把握绩效重心实现可持续经营

作者:汪祥日期:2010-02-14

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把握绩效重心实现可持续经营
一、问题及评述
回顾华景多年来在绩效管理领域咨询服务例子，发现有很多客户在进行绩效考核时因为忽视了绩效重心，而导致绩效考核起不到考核效果，还拖了企业发展的后腿，严重的甚至影响企业的可持续经营。那么，问题到底出在哪？
1.“绩效考核就是KPI考核”——导致企业人力、物力、财力都扑在挑出来的KPI指标上，忽视了基础建设和基本工作，吃饭和发展的问题没解决好，直接影响企业可持续经营。
2.“千斤担子人人挑，人人头上有指标”——导致很多不能往下分解的指标被人为操控往下分解，被考核人范畴泛化，本该直接承担指标责任的人稀释了自己的责任，把个人风险变为团队的风险，至组织于风口浪尖，处于危险和动荡的境地。
3.“以绩效为中心”——导致绩效考核大包大揽，加大考核成本，一些不该纳入考核范围的被考核了，夸大了绩效考核的作用，忽视了其他管理工具/手段的培育、使用和发挥。
4.“重考不重核”——导致成绩掩盖了深层问题，乱拳打死了老师傅但不知道怎么打死的。比如，重考核的形式和结果，忽视了考核的过程管理和监控，导致考核指标掺水，挫伤考核人、被考核人的积极性，绩效考核缺乏严肃性。
二、框架及定义
总结上段中的四个问题，归根结底就是企业没找到自己的绩效重心，即不知道要考到哪一层。那么，如何把握绩效重心？现给出分析框架如下：

定义：
1.    指标分解与贯彻：本质是一种管理行为，属于事前管理，承接目标。
2.    指标类别：
（1）    战略发展类：战略范畴，带动组织发展；
（2）    财务运营类：财务范畴，带动股东的满意程度；
（3）    过程效率类：增长与发展的范畴，带动业绩表现；
（4）    市场服务类：市场范畴，带动顾客的满意程度；
（5）    学习开发类：内部架构的范畴，带动员工的满意程度。
3.    职层：
（1）    领导决策层：关注方向决策；负责规划、组织执行、设定目标、资源调配、过程指导和结果考核，确保公司内外环境协调、规划目标和基本目标达成。
（2）    经营职能层：关注目标达成；负责在过程规范和结果可控情况下确保目标达成和资源高效使用。
（3）    执行监督层：关注计划达成；确保经营任务达成和职能规范执行，在完成任务的同时确保基础业务水平逐步提升。
（4）    操作作业层：关注任务达成；执行上级安排、统一规范、支持经营目标，自觉履行公司决策与方向要求，以更好地推动职位任务达成。
三、解决方案
1.    在目标确定的前提下，进行指标分解与贯彻，分解到哪一层就是考核到哪一层，绩效的重心就要放到哪一层。
2.    绩效重心必须向下，避免头重脚轻、执行人与管理人脱节。
3.    绩效导向必须向前，避免只跟自己过去比，要以战略为导向、系统思考，跟目标比，跟竞争对手比。
4.    指标分解后，要推动与实施，将事前管理转向事中管理。
5.    考核人/组织要积极塑造绩效环境整合任务，为绩效考核的执行与突破打基础。

华景咨询
2010-2-14