男，l963年出生，现任汉高(中国)投资有限公司人力资源部总监。

 

 

      东边日出西边雨是大自然的一道景观，是一种动态平衡，一种“有情”与“无情”共存互补的意境美。在成功的企业管理中也能见到这道亮丽的风景，即管理中的理性／量化管理与感性／原则性指导的平衡；科研开发的投入与对员工、客户心灵重视程度的平衡。如果说对人的情感、心态、性情等问题的研究是心理学家的课题，那么在管理中怎样做到既“合理”又“合情”?怎样使企业具有长久生命力和凝聚力?诸如此类的问题应是每位企业家管理者思考并解决的问题。

 

      如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化背景；企业文化便从其对待社会、客户及员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

 

    “脑”的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是“第一生产力”；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同／相近的技术平台上竞争，对人的“心”有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个“点子”曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的“心”更是成败的关键。“科技”加“心灵”方能使企业具有长久生命力。人心难测不可替代，但又是兵家必争之地。

 

      越来越多的企业意识到“心”的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变“傻”；手机具备了“一指通话”、“语音寻址”等功能给用户意外方便和惊喜。企业由“品牌”战略向“文化”战略发展，广告中“质量第一，销量第一”等用语正被诸如“海尔中国造”、“科技以人为本”等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于l998年将新的企业形象定为“科技+心灵”。

   

     “科技”+“心灵”听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(R&D)上不敢怠慢，投入大量人力物力。“企业文化”这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的‘名人字画’，只是显示其“文化”而已。所以日常生活中不难发现，经常是重“脑”轻“心”的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用是科技进步用(脑)的结果，但在不同的垃圾筒上标注“有机”、“无机”的字样使垃圾投放者不知何从便是用“心”的不足，或“八股”遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境幽雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注“男、女”也是狭隘的地域心理的体现。我认为：“公共场所的标识物便是该地区／城市文明程度的标注”，科技不能代替文明。“科技”与“心灵”的平衡才是现代文明。在列举北京西客站的众多“之最”时，有人补充了诸如“接人最难”、“找个地方座最难”、“买站台票最难”等等。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离、能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到“百姓方便”之最。愿更多的工程能像(北京)首都机场新的航客站一样，以“亲切宜人”为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的“标识性”建筑或不顾质量(科技) 的“献礼工程”。

 

      我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的“心灵”吧。“产品代表我的心”!

 

 

      你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。

   

      有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我像何?僧答：像佛。僧问：你看我像何?苏答：像牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹日：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何?

   

      回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业“心”中为何而(比较极端的)分类：

     

      一种是将员工当作“手”、“干活的工具”。这种“作坊”式的企业对待员工的方法是“管、卡、压”，有时甚至置国家法律而不顾存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属“原始没落”的企业文化。

   

      第二种是将员工作为“脑”、“高智商工具”。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培训，希望将员工“武装到牙齿”，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于“温室文化”。

   

      第三种是将员工作为“人”——具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更注重“心灵”的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之“吾空文化”。

   

     大自然中极端的“暴晒”和“暴雨”都只能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡——理性制度管理之“东方红”与感性原则教育之“西边雨”的平衡。

   

     企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心、“变坏”成为陈世美。国外有句谚语：“女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

   

     企业在对待员工的培训问题上，有时也像我们一些父母教育子女一样，注重“才”——知识技能的培训／培养和投资，而忽略对“德”——性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说“培训越多，跳槽越快”，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说：“现在的孩子不知道心痛父母，缺乏同情心……”如果我们仅仅担心自己的员工／孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商“新类族”的勇气和心理承受能力。

   

      怎样对员工的“心灵”、“德”进行培训教育，是我们面临的挑战。首先应在思想上重视，其次是方法问题。汉高(中国)公司在此方面进行了尝试和努力。汉高公司非常注重对员工的培训，在上海建立了“汉高管理培训中心”。针对中国的实际情况，依据适应于汉高全球的《协作与领导工作准则》的十二项准则设计了专门的培训课程，以滚雪球方式由上至下的进行培训。旨在使口号式的准则条文变成所有管理者的行为规范、思想意识。例如，针对第七条“在处理冲突时，既要考虑对方的意见，也要顾及个人情感”的培训，侧重于对不同文化背景的了解，承认正视不同，建立“同理心”，求同存异，注重于解决问题和结果。又如第十一条“建立伙伴关系”，对经理人的“影响他人的能力”的培训中，注重怎样从浅层次的“口对口”——巧舌如簧的沟通技巧；或“脑对脑”——神机妙算的谈判技能，转到深层次的“心对心”——以诚相待的为人理念。很多接受该培训的经理人认为：“它不但有益于工作，也有益于自己的生活和家庭甚至人生”。

   

        正是：科技新为先，新替旧旧更新，科技无最新； 人以情为本，手可替脑可代，人心有真情。