王新超，l962年生于北京，l984年毕业于北京大学心理学系，后在中国科学院心理研究所获得硕士、博士学位。现在北京大学光华管理学院任教，讲授管理学、组织行为学课程。

主要研究兴趣和方向是组织行为学，尤其是对工作价值观、激励和群体有效性的研究。曾在国内外刊物上发表多篇论文，并著有组织行为学、劳动心理学专著。

 

    在组织管理活动中，管理者与被管理者双方的关系，似乎从来就是一种既对立，又统一的关系。其统一性，是指双方在根本利益上应是一致的，他们应为一个共同的目标而工作和合作，这也就是组织的目标，或管理活动的目标。而其对立性，一方面是由于个体之间，群体之间，以及个体与群体之间，总会存在局部利益上的冲突。这些冲突可能是长期目标与短期目标上的不和谐，也可能是某一特定时期内，短缺资源造成的分配问题上的矛盾，等等。另一方面，冲突也会产生于矛盾双方所处的组织地位或位置上的差异。具体地说，由于双方所站的立场不同，他们看问题的角度不同，就有可能在义务与责任上，存在不同的认识，评价，和情感反应。所以，概括地说，管理双方的矛盾会存在和表现于物质性的与情感性的两方面。这种类型的差异性，决定了我们在管理活动中，对不同的矛盾与冲突，应有相对的认识和解决问题的方法，并要具体分析它们的特点和独特的作用。但无论是何种问题，决定它们产生和发展的主要基础，还是由于组织中人们相对的关系。

 

    由于在我们生活与工作的环境中，存在多种多样的关系，这就决定了在我们与不同的群体之间，存在多样化的认同与默契的关系。在传统的文化中，人们之间的关系更主要的表现为以血缘关系的远近为基础，这也造成了大多数契约关系的简单与相对稳定，人们的各种行为也就相对的平衡和一致。但市场经济的发展，促进了社会价值观念的多样化，人们道德判断的标准与行为判断的标准也不再是单一性的了，这自然就决定了各种关系与行为之间的矛盾与不和谐的增多。尤其在经济转型时期，社会文化中的新旧价值观念的转变正在交替，行为的新准贝0和标准还未形成，人们在权利，义务，忠诚，互助，平等，和宽容等这些观念的认识上仍存在较大的混乱和迷惑。而且，随着商品的流通领域的扩大，这些混乱的影响也会波及到更大的范围，包括了更多的人群。当前，社会上普遍存在的人际关系的冷漠，信任感的下降，组织成员的责任感差，以及全社会对产品和服务质量与承诺的怀疑，等等，所有这一切现象，都多少反映了这一变化。在组织管理活动中，这种价值观念多样化，行为选择多元化，所导致的关系失调和混乱的结果，主要是动摇了人们对组织整体认同的基础，破坏了群体凝聚赖以维系的传统关系契约，造成了成员对组织忠诚感的下降，对职业活动中所要求的责任认识与承当的失调。这也就是近几年来，大多数组织及其管理者，普遍感到组织成员的忠减程度的下降，以及在工作中的敬业精神的不足。其实，这是市场经济发展的一个普遍问题，从国外的研究报告上看，年轻一代与老一代的职工相比，其对组织的长期与稳定的忠诚性，有明显的下降趋势。因此，针对这一问题，加强对管理活动中的心理契约问题的认识与研究，就将是很有必要，并非常迫切的。

 

    对于我们大多数人来说，我们更熟悉经济性的契约(economic contract)，这是一种正式的，针对具体资源的交换的双方规定。但我们在管理活动中强调的，对人们的情感与行为具有更重要意义的交换，并不是具体的物质或服务，而是那些决定组织成员地位和目标，以及他们之间关系的性质的权利和义务。谢恩(Schein，1980)认为，我们可以将心理的契约，看做是“……组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望”。换句话说，组织与个体之间的连结，组织与个体之间的互相期望，应多于在经济和物质上的需求。除去那些明确的，并有一定法律和规则效力的具体利益的规定之外，他们必将有丰富的心理情感需求的期望。而这些才是对组织及其对组织中的人员来讲，最重要和最有意义的。它们也构成了人们心理契约与对组织认同的基本内容。俗话说，所谓管理，就是要求一方面要以制度和条令来约束人们的行为，但另一方面，这种约束中又要考虑符合人的情理。从现代管理思想的发展趋势看，就更是强调对人的发展需求的满足，这也就更突出了对人的情感需求管理的内容。

 

    从本质上看，契约的核心内容是交换(exchange)。与传统管理观念的最大区别是，现代管理活动中，对个体之间，群体之间，以及个体与群体之间的交换关系的认识，更强调其平等与互惠性。一方面，它要求个体对群体的忠诚，奉献，以及除去工作职务行为上的责任之外，还要有积极的对群体建设，即人际关系和人际交流上的参与和投入。另一方面，组织也要认识并尊重个体的正当合理的权利，这包括给予他们帮助，咨询他们的意见，必要的培训与发展工作，以及在组织管理的基本政策和规则上，对个体权利的规定和保护。在这一基本内容上，专家们认为，权利和义务概念是最重要的。在这里，权利规范(entitlement norm)概念指的是个体把工作看做是社会或组织对个体所负的责任。它所强调的，是人们在社会或组织中，有权利得到有意义和有趣味的工作，有权利得到培训以获得或保持这一工作，并有权利参与有关自己的工作或工作方法等方面的决策。而义务规范(obligation norm)概念是指个体应把工作看做是自己对社会或组织应尽的责任。它们强调的，是个体有责任通过自己的工作为社会或组织做贡献，并且，不管自己的工作性质如何，都应看重它，并做到在工作中的尽职尽责。有关的研究也证明，在实践活动中，当相应的权利和义务关系被破坏时，其产生的对情感与行为反应的破坏性影响，将远大于人们一些期望的破灭所造成的影响(Robinson and Rousseau，1994)．因为，对于一些具体的期望的破灭，人们还会去寻求其他的替代性补偿措施来满足自己的需求。而其基本权利和义务关系的破坏，将使人们对群体的认同，从情感上完全脱离，人们将失去对群体的依赖和情感上的归属的感觉，这也就破坏了最基本的群体人际交流的基础。就好像俗话所说的，双方彼此的缘分已经到头了。基本的信任和忠诚一旦消失，即使法律上的契约还在，但心理上对双方契约的遵守和维持已不再存在了。

 

    其实，对于管理中的伦理，责任，和人际关系的准则等问题的探讨，早在工商交易中对贸易伙伴的相信与信任的问题上就反映出来了。随着现代行为科学的发展，人们则更明确了对管理活动中组织人道主义的探索。在早期的研究传统中，工业人际关系学派提出“人的‘感情’比组织图，规则和命令的‘逻辑’更为重要”。但是，我们应该认识到，组织管理中的人际关系问题，绝不等同于社会活动和人们生活中的一般人际关系。因为，组织的根本目的并不是完全为满足成员的需求，尤其在经营性的组织中，首要的利益应是追求利润。如果，在组织的人际关系中，过于简单的强调成员的“快乐”和满意，就可能会产生“操纵人们玩世不恭的企图”。因此，我们应重视在管理活动中，使人们在工作中的满足。所以说，心理契约存在于所有的人际交往关系中，但在管理过程中，具体地说，更重要的内容是反映在工作和组织目标行为中的因素，像激励，领导风格，群体中的人际关系，组织冲突的解决，组织发展，以及招聘，安置，职业发展，授权，和自我管理等这些管理活动中，都包含有心理契约的因素。

 

    比如，在激励的管理上，以往的管理者也认识到工人的工作满意感对生产和工作行为的重要影响，但他们在思考和采取激励措施的时候，并不一定能够认识到，他们并不只是给予下级一种简单的评价或物质奖励。事实上，在管理活动中，管理者根本就有一种使下级满足和愉快工作的义务，这应该成为他们管理工作的一种责任。从这一观念去认识问题，激励工作就不是可做可不做的事，而是必须思考，并计划执行的管理工作。而且，更重要的是，激励不应被视为操纵和控制人们行为的手段，人的发展应成为组织的目的之一，人并不是组织为实现其目标而使用的工具。因此，要特别保证激励因素的使用上的合法性，以及在对待不同人员上的平等和一致性原则。

 

    成员在组织中存在怎样的相互关系，也反映了心理契约的问题。人们彼此之间是否只保持一种工作上的，非常正式的人际关系吗?还是有一种更放松和愉快轻松的权利?但另一方面，如果我们肯定了在工作中非正式关系的存在，又将面临一个应允许这种关系在多大范围和多大程度上存在的问题。阿吉里斯(Argyris，1957)曾分析过这一个性与组织之间的“原则”问题，他认为个体面对组织的要求，可能会采取一些适应或反应的防御措施。比如，他们有可能面对这些要求退缩或回避了，这就造成他们会离开组织。他们也可能会循着组织的阶梯向上爬，以便能使自己取得更多的自主权。他们或许还会陷于幻想，采取攻击的态度，努力表现自己，或采取退守姿态，及其他的防御性措施。他们还可能会采用冷淡或不介入的态度，对组织和工作不参与。他们甚至会床建和组成非正式的群体来支持自己的冷淡，不感兴趣，限制产量，攻击等。所以，一个管理者在工作中如何处理这一问题，将影响到人们在工作群体中努力的程度，影响到他们会对群体有一个怎样的认同，以及他们可能期望从群体中获得什么。同时，人们更期望在群体中有自己的位置和角色，这个角色并不一定是地位等级很高，但它应是属于个体所独有的，区分于他人的。这使个体有一种身份感。这一心理上的情感需求，尤其反映在群体决策的活动中。

 

    在决策的过程中，每个群体成员是否有参与的机会?这种参与程度有多大?每个成员的参与对最终决策的贡献有多大?等等，这些问题对心理契约的影响都是很关键的。其实，参与活动本身在其内容上有时并非多重要，但这一过程对每个成员的心理影响会很大。因为，在某种意义上，参与的程度会反映个体与管理者的关系，而这对于个体在群体中的地位，以及其与群体的关系的密切程度的影响，是非同小可的。此外，心理契约在影响人们发展自己在群体中的关系的同时，也决定了他们对群体之间关系的认识和建立。这一点，尤其反映在工作的合作与竞争问题上。因为，在管理活动中，合作与竞争是不可避免的。由于组织的活动有赖于不同群体之间的协作，如何确定并保持这些群体之间有效的工作关系，就成为一个很重要的问题。但在这些合作中，由于冲突所造成的经济与心理契约关系上的影响，也的确给组织造成了极大的压力。因此，如果在管理中对这一问题处理的不当，心理契约的影响就可能产生消极的作用。比如，它使群体成员产生错误的判断，认为那些寻求与群体外合作的个体是对群体的不忠，或者促成在群体之间的不良竞争，这都会给组织的整体利益带来损害。

 

    此外，对心理契约的认识，不仅只存在于对其内容的肯定，同时也强调其过程的重要性。这一点，也是心理契约与经济性契约的最大区别。由于经济性契约是明文写在纸E 的，一经确立，双方也就非常明确了。但由于心理契约是非明文规定的，它存在于双方心理上的认同和接受，人们希望被如何看待，以及他们实际上是怎样被处理的，这一过程会对他们的工作行为和方式产生重要的影响。比如，人们都承认在工作环境中，和谐的群体气氛，满意的人际关系，对成员的工作行为是很重要的。但在组织的明文条例中，很难去具体规定这种和谐关系的内容，以及它应有的程度。事实上，这一切全决定于人们在心理上的认同，以及在情感上的接受性。一旦在心理上对这一要求不满足，我们的工作就会受到影响，但你却很难找到合适的理由和方法去抱怨和倾诉。结果是，人们只能通过对工作行为和组织忠诚上投入的减少，作为一种补偿性的替代反映。个人的心理在一定水平上平衡了，但群体利益将在某些方面受损失。一方的利益获得，是以另一方的受损作为代价的。

 

    所以，我们强调，管理者的工作应注重其公平与平等。这并不只是物质上的，而更重要的是心理上与情感上的平等，或者说，这是对每个个体的尊重。在管理活动中，尤其是在激励的问题上，从理论上就强调应注重追求管理程序上的公平，而不在于分配上的公平，其实，也就包含这一层意义。管理的公开化，管理过程的参与性，就是保证对组织成员一定的心理需求的满足。在现代管理的方法和手段上，人们也借鉴了一些心理咨询的技术，这也是对管理情境中人们之间的心理契约关系的认识与反映。咨询就强调双方地位的平等，以及重视双方的心理需求。因此，现代的管理方法就是强调要注重从人的心理需求出发，对人们的利益给予更多的关注。