现任北京大学光华管理学院副教授，在北京大学获学士(1987年)、硕士(1992年)和博士(1997年)学位。曾于l987年——l989年在浙江大学对外经济贸易学院任    教，于1998年赴美国西北大学作访问学者。曾为十几家大公司做人力资源管理的咨询和培训工作。著有《人力资源管理教程》等。

 

    目前，人力资源管理已经成为企业经理人员一个非常热门的话题，各个企业中的高层人士都在想方设法借助于人力资源管理来提高本企业的经营绩效。作为企业管理的一个重要组成部分，人力资源管理像财务管理、营销管理等方面一样，也有一系列的分析工具和操作技术，但是由于和人的因素结合在一起，所以企业高层的管理观念在人力资源管理中具有重要的作用。有好的管理观念固然不一定就会带来的理想的结果；但是如果没有好的管理观念，那么理想的结果肯定是不能指望的。所以，观念问题是提高企业人力资源管理水平的基础和起点。

 

    一位从事高科技的私营企业总经理曾经告诉我，他手下的30几名技术人员缺乏敬业精神，工作不努力，要我去为他们讲讲职业道德问题，提高这些技术人员的工作热情。我对他说，员工的敬业精神不高可能有很多方面的原因，可能是公司的工资待遇水平不够高，缺乏市场竞争力；也可能是因为在晋升方面缺乏激励机制，还可能是因为公司在招聘环节工作不力，录用了缺乏事业心的人，等等。因此，旨在增强员工职业道德感的一次讲座可能解决不了存在的问题。由此我想到一个普遍存在的现象，即员工出了问题，企业管理人员总是从员工身上去找原因，却很少反思组织本身以及说管理者本身的原因。同时，这也反映了从传统的人事管理向人力资源管理转变中的一个难题。过去的人事管理强调的是如何使员工为企业的目标服务，却极少关心员工的身心需要。而人力资源管理与人事管理的最重要的区别就在于在强调使员工服务于企业的目标的同时，也同样关注员工方面的反应，保障员工身心的健康发展，在服务企业贡献社会的同时也有机会实现自己的事业理想。这一点与其说是企业管理者主观观念的转变，还不如说是客观形势促成的一个必然结果。因为随着现代教育的普及，员工的素质越来越高，在一些大城市中已经大大超过了实际的需要。所以，越来越多的员工感到自己大材小用。在这种情况下，如何激励这些自感屈才的员工就成为各位企业管理者面临的一个重要课题。而且，改革开放以来，人们的价值观念已经发生了明显的变化，传统的“职业道德”教育的作用已经微乎其微。随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人们要求把8小时之内的工作生活质量和8小时之外的生活质量进一步统一起来。员工需要的不仅是工作本身，不仅是工作带来的收入，还有各种心理满足。而且，随着经济的发展，这种非货币的需要会越来越强烈。因此，企业的经理人员必须借助于人力资源管理的观念和技术寻求激励员工的新途径。

 

    人事管理在我国已经有了几十年的历史，我们对它并不陌生。但是所谓的人力资源管理却是一个新鲜的舶来品，即使在其发源地美国，这一概念也才流行了十几年。因此，现在就要求我国有很多企业的人力资源管理观念符合现代潮流是不现实的。了解国外一些成功企业的先进经验，深入体会其中蕴涵的管理理念，并结合本企业的实际情况“洋为中用”，必将产生良好的效果。现在就让我们来看一看美国大公司中的一些做法。美国通用汽车公司为了消除员工阶层与管理阶层合作的障碍，提高普通员工的工作生活质量，他们采取了一系列措施。在着装要求上，普通员工和管理人员都着工作便装，不系领带。在停车问题上，通用汽车公司关闭了管理人员的车库，不实行管理人员的保留车位制度，普通员工与管理人员都使用相同的停车场。在饮食服务设施上。也没有普通员工和管理人员的区别，都使用同一个餐厅，不设单间。此外，休息室也没有普通员工和管理人员的区别。通用汽车公司在质量检验环节也做了很大的改进。他们认识到高质量的产品不是检验生产出来的，而是各个生产环节的员工出来的。因此，他们改变了原来那种检验最终产品的做法，而是将产品质量的检验落实到每一道工序和每一位员工。具体做法是使用一张品质检验单伴随生产的全过程。在产品生产的每一个环节，员工都要在上面填写本道工序的要求是否已经正确地完成，还有哪些问题需要下道工序在加工时注意。这种质检方法提高了员工的参与程度，增强了员工的责任心，使员工能够更直接地感受到自己工作的成果和意义。

 

    “只融在口，不融在手”在我国是一句妇孺皆知的广告语，生产这种巧克力的M&M公司是美国一家著名的糖果和宠物食品生产公司。这家公司非常重视诚实地评价和奖励员工的贡献和工作小组的贡献。M&M公司强调考勤制度的一视同仁，并把考勤情况与报酬联系起来，准时上班的奖金为基本工资的10％。为了体现公平和沟通的公司文化，同通用汽车公司类似，公司也不划定停车位，生产线上的任何人都头戴安全帽，身着白色工作服。公司的办公室按照同心圆的形式排列，最高主管的在中间，在其周围是他的直接下属。以此类推。这家公司的工作报偿与人员任用相互强化，鼓励经理人员和员工主动掌握多方面的业务经验。M&M公司的员工报酬水平要高于90％的其他公司的可比工作，并为表现优良的员工提供高度的就业保障。任何业务部门的副总经理都得到相同的报酬，因此，经理人员很容易在人力资源经理和生产经理等不同部门之间进行轮调。

 

     我们比较熟悉的美国惠普公司非常强调尊重和体谅员工个人，承认个人所获得的成就，并在公司内努力创造一种人尽其才的环境，因此才造就了“以人为本”的“惠普之道”。而在一些亚洲文化色彩浓厚的跨国公司，如果员工一旦辞职离开，企业就坚决拒绝再次录用他们。而在惠普公司，如果有人为了更有诱惑力的机遇离职，只要不是为一家直接的竞争对手工作，只要他们有良好的工作表现，就欢迎他们再次加盟，因为他们了解惠普，不需要进行培训，而且通常由于这种特别的经历而产生“浪子回头”的效果。

 

      在20世纪最后的l0年，人们已经意识到人力资源管理是组织成败的关键。虽然我们不能说优秀的人力资源管理是组织成功的充分条件，但是它肯定是一个必要条件。在新世纪中，这一趋势将会由于技术经济和知识经济的特征而进一步发展。例如，最近出现了一个与CE0、CF0类似的称谓CKO(Chief Knowledge Office)，中文应该称为首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。需要强调的是，CK0这一职位的出现仅仅是人力资源管理在新世纪的所有可能的变化中的冰山一角。

 

    那么，在新世纪的人力资源管理中还有可能发生哪些变化?已经有人在讲21世纪人力资源经理可能会失业。这些现象确实有可能在某些组织中成为事实，但是，它并不说明人力资源管理在新世纪中变得不重要，而是恰恰相反。首先，人力资源管理将成为所有管理人员的事情，而不仅仅是人力资源管理部门的专业性职责。其次，专门从事人力资源管理业务的盈利性专业机构会越来越多，全面代理组织的人力资源管理工作。实际上，已经有越来越多的人逐步认识到组织人力资源管理的成功需要直线总经理们的参与。目前，很多组织都在强调通过工作分析来建立员T．LK作岗位的职责描述，目的是为组织的招聘、员工的业绩考核以及薪酬体系的建立和调整建立相对科学的依据。在新世纪中，那些强凋这种管理风格的组织将会把工作分析和为员工建立岗位职责描述的任务完全交给部门的总经理们。换言之，作为一个总经理，他需要知道完成本部门的任务需要哪些：工作岗位，员工在这些岗位上的职责是什么，并将这些形成规章和文件。

 

    随着技术水平的不断提高，员工在组织中的地位越来越重要，满足员工的工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。换言之，组织终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。从这个意义上讲，与目前我国人事制度改革中：穴行其道的台同制不同，在2 J世纪的某一个时刻，在这些著名的大型工商企业的人力资源管理中，可能会出现终身雇佣制度的复归。

 

    现在，很多组织都在强调通过创新活动来建立自己的竞争优势，但是事实上组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在人力资源管理方面的创新是很难如法炮制的，所以说杰出的人力资源管理不仅对组织建立竞争优势，而且对组织维持竞争优势都具有重要价值。正是在这个意义上，我认为21世纪将是一个人力资源管理的世纪。

 

    人力资源管理的一个最最基本的原理是：不同的人力资源管理决策导致不同的企业经营业绩。其原因是经理人员的人力资源管理决策不仅影响经理人员本身的成败，也影响着员工的行为、员工本人的业绩和满意程度，从而影响员工对客户的态度，影响他们的公平感，最终作用于整个组织的绩效。而要实现理想的经营业绩，就首先要有正确的人力资源管理决策；而正确的人力资源管理决策的起点正是好的人力资源管理观念。