首都经济贸易大学工商管理学院院长，管理学教授，全国优秀教师，在管理理论、企业组织、人力资源管理方面有较高造诣，先后主持完成国家级、北京市项目多项、企业咨询项目20多项，公开发表论著60多篇(部)，著有《现代企业管理原理》、《现代企业组织与人力资源管理》等。

 

    人口，人口，意味着人人都有一张嘴，人人都要吃饭，不但要吃饭，还要上学、就业、结婚生孩子…，从这一点看，人口多确实是负担，在我国这已是一个实实在在的问题。另一方面，人人都有一双手、一个头脑，可以创造财富，称之为人力资源。也就是说人口又是资源。资源者，社会财富的来源也。人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。

 

    在现代，对于人力资源的作用，无论是知识界还是国际社会均达成了共识。英国经济学家哈比森(F．H．Harbison) 认为：“人力资源是国民财富的基础。资本和资源是被动的生产因素；人是积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。”未来学家约翰·奈斯比特认为：“在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的惟一对象，是它的雇员。这就意味着整个新的重点在于人力资源。”

 

    资源终究仅仅是财富的来源，不是现实的财富。一个社会要发展，就要将人力资源开发起来，转变为人力资本，资本是能带来剩余价值的价值。如何衡量人力资源是否转变为人力资本?最简单的判断办法是：当一个人的产出小于投入或仅仅自给自足时，人力资源就没有转变为人力资本。换句话说，只有当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变成为人力资本。用这个标准衡量，我国大量人力资源还没有转变为人力资本。因为我国还有大量企业处于亏损状态，我国还有相当数量的贫困地区需要财政补贴。

 

    将人力资源转变为人力资本的关键是通过人力资源开发，提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源管理的角度，取决于四个方面。

 

    1．数量调节。人力资源的经济投人，是人力资源开发的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，因为企业各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。人力太少就难以形成专业分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。开发人力资源的第一项任务就是根据市场需求、企业战略及生产率分析现有人力的余缺，余则分流、缺则补充。我国多数行业及企业投入人力过多，因此减人增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。

 

    2．合理配置。人员的合理组织和配置，是人力资源开发的第二个基本途径。应使各部门生产力均衡，并力求人尽其才、各尽所能。整个企业的生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此各部门生产力必须均衡，某一部门若因人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如福州人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续8 年居全国第一，从l996年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达l万多立方米，超过了正常月产量，经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从1997年7月起，厂领导从全厂职工中选拔30名优秀人才充实销售部门。并建立市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升，重新出现供不应求局面。(参见l997年ll月4日《经济日报》)。由于每个人的知识、能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此人力资源开发的另一个任务是合理安置人员，努力发挥他们的专长和才能。我国劳动生产率低，人力资源配置不合理也是重要原因，许多工作没人干，许多人又没事干；有的地区和企业人才奇缺，有的地区却人才积压。为此应制订相应政策，调整产业结构，引导人员合理流动。

 

    3．教育培训与人力发展。通过教育、培训提高劳动者素质，是人力资源开发的第三个基本途径，在这里称之为人力发展。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系。如与文盲相比，小学毕业可提高生产率43％，初中毕业可提高108％，大学毕业可提高300％。可见人力发展是最有效的人力资源开发途径。但教育投资不能立即产生利润，往往在急功近利的潮流中被忽视。人力发展不仅指知识技能教育，而且也包括培养劳动者现代意识、职业道德及良好的工作作风。由于思想文化教育投入不足，会使社会付出沉重代价。思想文化教育即使不比知识技能更重要，至少对生产力的影响与知识技能一样重要。我国过多的劳动力集中在传统行业，造成过度竞争，利润率下降，与我国劳动力素质较低，缺乏适应能力有直接关系，产业结构调整的瓶颈其实在教育和培训，中央最近召开第三次全国教育工作会议，其战略意义不可低估。

 

    4．人员激励。人员激励是人力资源开发的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆士一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％一90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％一30％。我国劳动生产率低，与不合理体制压抑劳动者积极性有很大关系。改革劳动、人事、分配制度，激发劳动者的积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键，也是国企走出困境的当务之急。

 

     调节数量、调整配置、教育培训、加强激励配合起来，就可以大大提高劳动生产率，实现将人口负担转化为人力资源，将人力资源真正转变为人力资本，为社会创造更多的财富，实现国富民强的目的。